Congés payés : 3ème partie et fin : Les calculs casse-têtes des congés payés.
En cette période propice au repos, nul ne peut se douter que les services du personnel de l’employeur ont pu rencontrer des difficultés pour le calcul des droits à congés.
Garantis par la loi 90-11 sur les relations de travail, les congés payés suggèrent des calculs élaborés alors que cette loi ne donne pas suffisamment de détails sur les modalités de calcul de l’indemnité de congé et sur ce qu’il y a lieu d’y intégrer.
L’article 52 de la loi 90-11 précise que l’indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de l’année de référence du congé ou au titre de l’année précédent le congé.
Il y a donc deux périodes de référence possible, très certainement pour permettre un décompte complet sur douze mois.
Quelque soit la période constituant la base de calcul, il s’agit de réunir tous les éléments de la rémunération totale annuelle et d’y comprendre notamment :
– La rémunération brute perçue par le salarié entre le 1er juillet de l’année précédente et le 30 juin de l’année en cours.
– Les avantages ou prestations en nature sous certaines conditions ;
– Les heures supplémentaires rémunérées ;
– L’indemnité de congé de l’année précédente, puisque celle-ci est le plus souvent comprise et servie sur la période écoulée ;
– Toute autre indemnité ou prime qui est de nature à constituer un complément de salaire.
La somme de toutes ces rubriques servies au cours de la période servant de base au calcul doit être divisée par douze pour déterminer l’indemnité de congé payé.
Pour ce qui concerne la rémunération brute, il s’agira du salaire brut avant déduction de la part salariale au titre de la cotisation d’assurance sociale ainsi que de la retenue à la source au titre de l’Impôt sur le Revenu Global (IRG.) étant précisé que l’indemnité de congé est évidemment soumise à cotisation de sécurité sociale et qu’elle est imposable à titre de mensualité distincte.
Lorsque des avantages particuliers ou prestations en nature sont accordés aux salariés, leur montant doit être intégré dans la base de calcul de l’indemnité de congé. Tel ne serait pas le cas, si la prestation en nature continuerait à être servie à l’employé, tel par exemple la jouissance d’un logement.
Si des heures supplémentaires ont été payées sur la période servant de base au calcul de l’indemnité de congé payé, il y faut intégrer autant les heures supplémentaires payées dans la limite des vingt pour cent de la durée légale du travail, mais également les majorations de salaires pour le travail de nuit ou encore celle des heures travaillées les jours fériés et la journée légale de repos.
Les autres indemnités ou primes à intégrer à la base de calcul de l’indemnité de congé payé comprennent généralement toutes celles qui ont un caractère récurrent et qui sont servies aux salariés de manière régulière. Tel est le cas des primes de rendement et de l’indemnité d’expérience professionnelle.
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Par contre, certains éléments ne rentrent pas dans la base de calcul de l’indemnité.
Tel est le cas des sommes payées aux salariés pour des remboursements de frais, ou encore les sommes assimilées telles que les indemnités de déplacement ou les indemnités de représentation.
Toutes les allocations perçues auprès des caisses d’assurance sociale ne doivent pas être intégrées à la base de calcul tout comme les indemnités journalières de maladie.
Les sommes payées au titre de l’intéressement au résultat ne devraient pas également faire part de la base de calcul, dès lors qu’elles ne constituent pas réellement un élément de salaire.
Tel devrait être, également, le cas des gratifications et primes à caractère annuel tels que les bonus.
Par ailleurs plusieurs situations peuvent rendre le calcul plus élaboré.
Il en est ainsi pour la période de base de calcul durant laquelle une augmentation de salaire est intervenue, ou encore pour les temps de travail à retenir pour le calcul du montant de l’indemnité.
Dans le cas de l’augmentation de salaire intervenue au cours de l’année de référence du congé ou au titre de l’année précédent le congé, il y a lieu de tenir compte du salaire ajusté.
Pour ce qui est des temps à retenir, la rémunération qui sert au calcul de l’indemnité devrait être calculée au même titre que la rémunération que l’employé aurait perçu s’il n’était pas parti en congé.
Il faut donc retenir la durée de travail effectif, en déduisant évidemment les absences si elles ont fait l’objet de retenue sur salaires.
Par contre, il y a lieu d’intégrer à la base de calcul les absences sans perte de rémunération, tels que les temps de formation professionnelle autorisés par l’employeur, ceux accordés pour passer des examens académiques ou professionnels ou les absences liées à des évènements familiaux comme le mariage du salarié, la naissance de son enfant, le mariage de l’un de ses descendants ou le décès d’un ascendant, descendant ou collatéral au premier degré.
En pratique, le plus souvent les salariés perçoivent pendant leur congé, leur salaire habituel.
Cette situation est la plus fréquente pour les salariés payés au mois, sous réserve que des révisions salariales ne rentrent pas en ligne de compte
Pour simplifier la situation des personnes travaillant sur une base journalière, la loi 90-11 précise que pour les salariés payés sur une base journalière, toute période égale à vingt-quatre jours ouvrables ou quatre semaines de travail est équivalente à un mois de travail.
Par contre pour les travailleurs saisonniers ou à temps partiel, le mois est rapporté à cent quatre vingt heures, ce qui permet de calculer le salaire horaire sur la base du nombre d’heures travaillées.
Au final, qu’il s’agisse de salariés payés au mois, à la journée ou à l’heure, ces aspects complexes doivent être reflétés sur les bulletins de paie.
L’indemnité de congé doit expressément apparaître sur le bulletin de paie qui doit en outre préciser les dates de départ et de retour du congé.
Pour ce faire les services chargés de la gestion du personnel ont grand intérêt à faire l’inventaire régulier des droits à congés, cet inventaire pouvant servir à calculer la provision pour congés payés.
Le calcul de la provision pour congés payés peut se faire par la valorisation des journées décomptées en inventaire : tout comme il peut également se faire par un calcul simplifié reprenant un douzième de la rémunération de référence, y compris les charges sociales et fiscales correspondantes.
Cette seconde méthode n’est fiable que s’il n’y a pas de modification substantielle sur les montants des éléments pris en compte dans la base de calcul de l’indemnité ; sinon elle est de toute évidence moins fiable que la première.
Cette information est d’importance, car il est essentiel qu’à la clôture d’un exercice comptable, les droits à congés acquis sur ce même exercice y soient rattachés.
C’est de la sorte qu’il est possible de faire figurer parmi les dettes – en charges à payer – les rémunérations pour les congés payés acquis, non consommés à la date de clôture de l’exercice.
L’évaluation des droits à congé intervient sur la base de calculs du nombre de jours dus à l’employé, en déduisant le cas échéant les éléments de rémunération qui ne rentrent pas dans la base de calcul de l’indemnité ainsi que les sommes déjà payées aux personnes parties avant le 31 décembre et qui ont forcément soldé leurs congés.
L’objectif de cette évaluation consiste à faire enregistrer parmi les charges de l’exercice, la charge réelle des coûts de personnel, y compris celui des congés payés avec leurs charges sociales et fiscales liées.
L’indemnité de congé payée devrait, en principe, être déductible fiscalement.
C’est néanmoins ce qui a été établi en France où il est dorénavant considéré qu’il y a peu d’incertitudes autant pour les montants à payer que pour les échéances.
Si par abus de langage comptable, l’indemnité de congés payés, en comptabilité, est souvent adressée en tant que provision, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit bien d’une charge réelle en contrepartie d’une dette certaine.
Pourtant en Algérie, l’indemnité de congés payés est souvent considérée par l’administration fiscale comme non déductible, liée à une ancienne notion de provision et surtout d’une pratique inspirée de la loi fiscale française qui a depuis changé.
En effet la ‘provision pour congés payés’ a longtemps été considérée en France comme non-déductible sur l’exercice de comptabilisation pour n’être admise en déduction du résultat imposable qu’à l’occasion du paiement effectif de l’indemnité.
Ce traitement n’est désormais qu’une option alors qu’en Algérie, l’administration fiscale considère cette provision comme non-déductible, sans qu’il n’y ait de disposition codifiée expresse sur ce sujet.
Pourtant avec l’entrée en vigueur de la nouvelle loi comptable algérienne, la loi fiscale s’est mise à jour pour établir que les provisions sont celles constituées en vue de faire face à des charges et des pertes de valeurs sur compte de stocks et de tiers nettement précisées[1].
Il serait donc pertinent que le sujet de l’indemnité de congés payés soit clarifié par l’administration fiscale algérienne pour se rendre à l’évidence qu’il s’agit d’une charge réellement courue à la clôture de l’exercice et non d’une provision.
Encore faut-il, pour s’en défendre, que les entreprises étayent par des calculs détaillés et correctement documentés le montant de leur dette au titre des congés payés, plutôt que de recourir à des estimations, qui manqueraient alors de précisions et en ferait une ‘provision’ contestable.
Si l’interprétation de l’administration algérienne sur la déductibilité de charge pour congés acquis venait à perdurer, il faudrait alors composer avec la fiscalité différée induisant la constatation d’un impôt différé actif, pour permettre la déduction, à postériori, de la charge sur l’exercice durant lequel le salarié a perçu son indemnité de congé.
[1] Article 141-5 du code des impôts directs et taxes assimilées.
